评相关企业拒聘川大学生

针对近期发生的多个企业在2023年6月公开拒聘四川大学毕业生的现象，笔者深感遗憾并认为有必要从社会公平、法律合规和人才选拔机制三个方面进行严肃批评，并展开如下讨论：

一、群体污名化的批判

在面对这一事件时，我们首先要对“标签式”招聘逻辑提出强烈质疑。企业基于个别学生的行为（如张某地铁事件）而否定全体川大毕业生的做法显然过于片面和偏激。每个学生都是独立的个体，其个人行为不能代表整个学校的教育水平，更不能作为拒绝聘用整个学校毕业生的依据。这种标签化的招聘方式不仅阻碍了人才的正常流动，而且损害了求职者的合法权益。

我们必须强调教育差异与公平性。虽然高校之间存在层次和特色的差异，但企业在招聘过程中不应过分强调这种差异。人才的选拔应该基于其实际能力、岗位匹配度以及个人潜力等客观因素，而非简单地以毕业院校作为划分标准。

二、法律层面的审视

从法律角度来看，企业的这种行为已经违反了平等就业权。根据《就业促进法》的相关规定，企业虽然享有自主用人权，但不得在招聘过程中设置不合理的限制条件。拒聘特定高校的毕业生已经超出了合法范畴，构成了对平等就业权的剥夺。值得欣慰的是，上海市人社局已经对此类行为公开回应，并明确表示其涉嫌违法。北京市律协也对涉事律所进行了约谈，要求其删除歧视性言论。

三、招聘乱象的警示

此事件也给我们带来了深刻的警示。我们必须坚决反对“唯出身论”的泛滥。企业在招聘过程中应更加注重人才的实际能力，避免以偏见代替专业评估。我们呼吁构建一个良性的就业生态。在毕业生就业的关键时期，企业应当承担起社会责任，避免以非理性标准设置门槛。招聘决策应该兼顾社会评价与客观标准，确保公平、公正、公开。

最终，该事件以涉事企业删除公告、相关部门介入处理而告终。这一事件所引发的关于就业歧视治理和招聘的讨论仍在持续。截至2025年，虽然标签化招聘现象在监管强化后已显著减少，但个案所引发的争议仍然提醒我们，企业在用人自主权与社会公平之间需要找到一个平衡点。我们期待企业在招聘过程中能够更加理性、公正地对待每一位求职者，共同营造一个公平、公正的就业环境。