协商还款后不给提供结清证明 协议约定全部薪资结清无任何劳动争议？没用！这样举证，公司败诉

索引如劳动者能充分举证在与用人单位签订解除协议时，曾对补偿款组成、再无任何争议的约定表达过异议，即便双方最终签署协议，仍可继续主张补偿。

郭震2015年10月12日入职医学杂志社（以下称“杂志社”），双方签订了一份固定期限为5年的劳动合同，合同期限自2015年10月12日起至2020年10月11日止。

2020年9月22日，劳动合同期限届满前，郭震与杂志社签署《劳动合同终止及其有关事宜的协议书》，劳动合同于2020年10月11日到期终止。

杂志社以为签署了这份协议，双方劳动合同期满终止后就万事大吉了，但万没想到，在劳动合同终止后的第2天，2020年10月13日，郭震就到北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会提起了劳动仲裁。

郭震向仲裁委提出申请，要求确认自己与杂志社间存在劳动关系，并要求杂志社支付工资差额、未休年休假工资。仲裁委审理后作出裁决确认郭震与杂志社自2015年10月12日至2020年10月11日存在劳动关系，驳回郭震的其他仲裁请求。

郭震不服仲裁裁决，向北京市东城区人民法院提起诉讼，要求杂志社向其支付2017年1月1日至2020年10月11日期间工资差额178,516元，支付2015年10月12日至2020年10月11日期间的未休年休假工资差额24,746.2元。

法院审理

一审法院审理过程中，杂志社与郭震均认可双方于2015年10月12日至2020年10月11日期间存在劳动关系。

郭震提交了其2017年1月至2020年9月期间的银行账户明细、2011年5月至2020年10月社保缴费信息以及欠付工资明细表，来证明杂志社未足额发放其工资、未支付其未休年休假工资。

杂志社对于郭震提交的欠付工资明细表的真实性不予认可，对于其他证据的真实性认可，但对证明目的不认可。

为了证明与郭震间无任何争议，杂志社提交了《劳动合同终止及其有关事宜的协议书》及回执，协议书列明

“四、经济事宜…甲方向乙方支付一次性经济补偿金税前115,135.37元，…五、离职后管理…4、双方确认，前述款项为乙方为甲方工作及双方终止劳动关系，甲方应向乙方支付的全部费用，包含但不限于薪资、奖金、加班费、经济补偿金、代通知金等；5、本协议签订后，甲乙双方基于劳动合同关系以及与此有关的所有权利义务再无争议不涉及任何经济责任，乙方确认不再以任何理由或形式提出劳动合同关系相关权利主张或异议。…”

郭震庭审中对协议书的真实性予以认可，也认可已经于2020年10月22日收到一次性经济补偿金115,135.37元。

但郭震也辩称其与杂志社确认，该一次性补偿由3个部分组成离职补偿金5个月工资、2020年1-9月延迟发放的工资以及2020年10月份7天的工资，并不包含其他款项。

一审法院认为，郭震认可协议书的真实性，且杂志社已经支付协议书中所载款项。郭震作为完全民事行为能力人，在明知协议书中条款可能存在对其不利内容的情况下签署协议，应对自己所签署的书面文件承担相应的法律后果。

无争议标志

协议书中已明确载明补偿款包括但不限于薪资、奖金、加班费、经济补偿金、代通知金等，并已约定双方再无争议，乙方确认不再以任何理由或形式提出劳动合同关系相关权利或异议。

故一审法院采信杂志社关于双方再无争议的主张，驳回郭震关于支付工资差额和未休年休假工资的诉讼请求。

郭震对一审判决不服，向北京市第二中级人民法院提出上诉。其上诉理由中强调自己是在杂志社明确告知自己补偿金所包括的内容，以及该协议与其提出的工资差额及未休年休假的争议事项无关的情况下才签订的协议，自己仍有权主张权利。

二审中，郭震补充提交了与杂志社办公室主任徐雯、办公室负责人事的姜华的对话录音。录音中，郭震对协议书中第五项4、5条款提出不认可，要求去掉或修改这些条款的内容。

录音中，徐雯和姜华向郭震解释称如果你认为有争议，可以通过其他渠道争取你的利益，跟这个是两回事，这个是跟你终止劳动合同。你对协议终止没有异议，对补偿金也没有异议，这个东西你就可以签字了。至于你说的其他问题，这是两个事情，不能把所有事情放在一个协议里解决，这是不可能的。

杂志社对此答辩称，录音形成于与郭震签订终止劳动合同协议之前，是双方对终止劳动关系的协商过程，不认可郭震的证明目的，应以最终协议确认的为准。

一堆乱七八糟的文件夹Stack of messy document folders

二审法院认为，郭震提供了充分证据证明自己在已经声明保留提出其他异议权利的情况下签署协议书，协议书中限制郭震权利的概括性兜底条款并非是双方真实意思表示，该条款内容无效，郭震有权就其他异议事项另行主张权益。

关于郭震主张杂志社应以2016年薪资发放总额为标准向其补发2017年1月至2020年10月期间工资差额的主张，法院认为用人单位有权根据生产经营特定和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

胜利者Victorious man.

杂志社按月向郭震发放的工资并未降低，仅年终绩效奖金金额每年不同，导致各年度薪酬总额相较2016年有不同程度降低，属于杂志社行使管理自 的表现，不违反法律规定。

关于未休年休假，经查，郭震2018年和2019年各有5天年休假未休，杂志社应当依法支付工资报酬补偿。

综上，二审法院判决撤销一审法院民事判决第二项，判决杂志社向郭震支付2018年、2019年未休年休假工资13,898.97元，驳回郭震的其他诉讼请求。

千法说法

实操中，很多企业在与劳动者签署《解除劳动合同协议》时均会在协议中约定，“双方再无任何争议，劳动者不得再依据任何协议向单位主张任何劳动关系相关权利》”，以期达到规避发生劳动争议的风险。

坦诚地说，这一条款也确实起到了作用，不少劳动者签订这类协议后再提劳动争议大多都被驳回了。

回到本案来看，一审法院的判决仍然验证了这一兜底性条款的效力，但之所以在二审时，郭震能扳回一局，不得不说其充分的证据材料是制胜关键。

二审过程中，郭震向法院提交的证据材料，充分证明了虽然其签了字，对协议中关于再无争议的兜底性条款一直都不认可，是杂志社告诉他不影响后续通过其他渠道主张权利，他才签的字。

故，双方再无任何争议，并非是郭震的真实意思表示，这也是这一兜底性条款无效的根本原因。

我们给二审法院点赞，也发现这一屡试不爽的兜底性条款有个不是缺陷的缺陷，那就是一旦有充分证据证明，无争议并非劳动者的真实意思表示，那么很可能这一条就会被认定无效，劳动者继而可以主张更多的补偿或赔偿。

所以，录音还是那个防不胜防的证据，，证明真实性也非常重要（本案不涉及）！

（本文人名、公司名均为化名；本文部分图片来自 ，如有侵权，请联系删除）

劳动协议无效是否能请求支付工资 签了劳动协议能仲裁二倍工资吗