对公司建议怎么写才好一点

大家好，下面心血管健康网小编给大家分享一下。很多人不知道如何为公司写出更好的建议。下面是详细的解释。现在让我们来看看！

建议如何为公司写作

建议如何为公司写作。进入职场后，我与公司关系密切。现在，我们都直接或间接地接触了这些建议。这些建议是个人或团体的。让我们来看看如何写给公司的建议和相关信息。

如何给公司写建议？

为充分发挥企业基层工会组织的积极作用，加强职工建议(意见)管理，提高企业民主管理水平，创建民主、和谐、规范的企业，促进各项工作顺利开展。经工会委员会研究，决定在企业组织开展职工合理化建议和意见征集活动。现将有关事项通知如下:

1.员工围绕企业生产经营管理目标，为企业建言献策，提出合理化建议；提高经济效益和烟叶质量；搞好安全生产；企业文化建设；民主管理；开源节流；改善服务等工作，充分挖掘员工的聪明才智。

二。合理化建议(意见)声明

各部门(职工)需要向党组、领导、部门、岗位人员提出建议(意见)时，应当一件一件申报，统一使用意见(建议)申报表。

三。接受合理化建议(意见)

公司工会委员会统一受理局机关各部门(职工)的意见，建立统一的回执编号、受理意见、处置管理和处置结果跟踪管理。

第四，考核与奖励

(一)工会委员会接受部门(职工)的建议(意见)，部门(岗位人员)不履行职责或者玩忽职守的，工会委员会应当直接提交监督部门处理。

(二)工会委员会指定的处置部门(人员)未制定明确的处置方法，处置方法界定处理错误，响应时间超过时限的，扣当月绩效5分。

(3)受理部门(员工)建议(意见)申请人对处置结果不满意的，由党组指定分管领导处置。如果主管领导对处置仍不满意，工会委员会应当组织集体裁决。

(四)工会委员会每年组织一次年度合理化建议(意见)评选和奖励活动。

1.奖项设置及颁奖标准:一等奖、二等奖、三等奖。

2、评奖标准:

有效性:建议(意见)结合行业、企业、部门实际，具有高度有效性。

创新:建议(意见)得到广大员工的认可，是有效的和创新的。

采用和实施:由公司及下属部门采用和实施。

经济性:建议(意见)的采纳和实施有直接或间接的好处。

如何为公司写建议2

我在公司已经将近一年了，回顾一年来的工作，也根据公司的实际情况提出了一些建议，希望能为公司的发展尽绵薄之力。

第一，人本管理，让合适的人做合适的事。

每个人都有不同的特点，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、身心承受能力等等。从人力资源的角度，对公司的员工进行筛选，帮助他们找到适合自己能力的工作，发挥自己的长处。

第二，倡导全员营销的理念。

企业的营销业绩直接关系到每一个员工，每一个员工也应该有紧迫感。企业效益好，员工也能得到实惠；相反，如果企业穿越了，大家都会失业，生活没有保障。，建议员工大力倡导重视营销、参与营销、服务营销的理念，充分发挥自己的客户关系或营销手段，鼓励大家主动走出去宣传公司产品，想办法吸引团购或大客户。

第三，树立员工节约的观念。

企业要做好工作，既要增效又要节流，树立节约员工的好习惯，如:1。积累每天写的纸，作为不重要的写作和日常办公的二次使用。这样既保护了环境，又减少了办公费用。一盒A4纸装10包250元，500张纸。

每人每天用10张纸两次，50个人一天就省了500张，也就是一包纸25元，一年可以省9125元。2.养成随手关灯关电脑屏幕的习惯，尤其是中午吃饭或者长时间外出的时候，可以为公司节省不少电费开支(一般大公司都要求员工这么做)。

第四，公开奖惩。

虽然到位的激励措施不能说是员工责任感和积极性的原动力，但却是最有效的手段。如果员工处于做得好不好的状态，企业是不可能实现宏伟的发展蓝图的。公司领导要不断的批评鼓励，以身作则，因为榜样的力量是无穷的。

5.明确任务标准并有效执行，让员工始终以负责任的态度对待工作。公司不会接受任何关于任务失败的借口。

目前公司大部分员工的工作状态还停留在“你要我做什么”而不是“我要做什么”的阶段，导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标实施过程中，如果员工偏离工作任务或者没有达到预期效果，领导是否接受借口和理由？

所以，在目标执行的过程中，什么时候能完成目标？谁来完成这个目标？到什么程度？(以上是我们到目前为止所做的步骤)，如果达不到公司会采取什么措施呢？以前公司对理由和借口的宽容态度，一定会让我们的员工产生懈怠或者侥幸心理，从而形成恶性循环。

如果责任的氛围不够浓厚，大家遇到问题，遇到困难，工作没有成就，都会找理由和借口，很少去分析自己在这件事情上应该承担多大的责任，问题的原因是什么，有什么补救措施，以后如何避免。

只有用负责任的态度对待工作，我们的产品质量和人员素质才能得到有效的提升，所以公司的管理层不应该接受理由和借口，这样会让员工的责任感变弱。

第六，将公司文化提炼为几个公司精神。

企业文化要通过时间和经历来沉淀。在文化理念的和提炼上，不能出现领导“拍脑袋”的现象，因为少数人出来的东西是没有生命的，不会被员工接受和认可。

文化理念的和提炼，不是一个部门甚至一个领导的责任和义务。这是一个需要全体员工参与的项目，应该建立在广泛收集员工意见的基础上。

新企业要树立企业价值观(简单到几个字)和企业精神(简单到几个字)。其他文化应该是经年累月形成的具有自身特色的经营宗旨、价值观和道德行为准则的融合，必须具有宏基地产公司的个性化。

以上建议仅供领导参考。

如何为公司写建议

第一，管理理念的误区。用劳动人事管理代替人力资源管理，难以充分发挥人的积极性和创造性。现代企业的人事管理应充分认识到人力资源具有主动性和激励性。人力资源的开发和管理应以“人”为中心。

寻求“人”与“工作”相互适应的‘契合点’，将“人”的发展与企业的发展有机联系起来。这种管理领域回归人性的理念是现代人事管理最显著的标志之一。长期以来，中国企业没有人力资源管理，只有人事管理。

这种管理模式强调以“工作”为核心，要求人对工作的适应性，对员工工作绩效的评价取决于工作要求，薪酬分配的标准取决于工作特点，如职位的大小、级别的高低等。它以“工作”为中心。

它抑制了人的主动性和创造性，不利于工作质量和效率的提高。国有企业人力资源管理没有摆脱事务性管理模式，没有把人力资源管理纳入企业战略管理范畴。这种人事管理往往注重事务性操作，而不善于开发人员的潜在能力。

第二，吸引人才的误区。第一，重学历轻能力。很多企业在用人时，往往只注重学历，而忽略了人才的素质和实践能力。很多人在实际工作中积累了丰富的实践经验和较强的工作能力，却因为种种原因没有学历或文凭。

所以不可能得到提拔重用。有些企业以学历为条件选拔人才，要求是必须是硕士或博士。结果招了很多博士、硕士，但实际效果不一定好。有的没用，有的大材小用，造成人才浪费。二是强调能力，忽视修养。

一些企业只注重技术水平和管理能力，而忽视人才的道德修养，导致一些别有用心的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业管理混乱，经济损失。第三，引进或发展不能有机结合。

它偏向一边。众所周知，企业获取人才有两种方式:外部引进和内部开发。这两种途径各有利弊:注重外部人才的引进，可以在短时间内拥有大量人才，减少培训费；重视内部人才的开发，可以减少对人才的投入。

并且可以提高使用效率。，只注重外部引进会挫伤内部员工的积极性，只注重内部发展会使企业失去活力。，两者必须有机结合才能达到最佳效果。

第三，人才使用的误区。第一，企业重视人才引进和投资，却忽视展示环境。引进或培养人才也是一种投资，必然会给企业带来收益，但需要一定的条件。条件不仅包括工资、福利和住房。

更重要的是在于工作中的职责范围和人际关系，工作环境和条件是人才发挥效能和效益的关键。很多企业以高工资和住房福利吸引和安置人才，却没有为人才创造宽松的发挥才能的环境。

让很多人才觉得“英雄无用武之地”，“身在，身在汉”，“跳槽热”等现象反映了企业在用人上的问题。人才不能顺利工作，自然也就不能给企业带来效益。二是强调使用，忽视价值。

人才的价值不仅体现在对社会和企业的责任和贡献上，也体现了社会和企业对人才的尊重和需求。在实际工作中，一些企业不能正确对待人才的价值，高度重视人才的贡献，却忽视了人才个人发展的需要，从而挫伤了人才的积极性。

第四，对激励机制的误解。物质激励和精神激励是企业常用的两种不同的激励方式。，在华跨国企业的激励机制中，往往强调物质激励而非精神激励。企业往往采用提高工资、改善福利等手段给予物质奖励。

可以说短期内可以达到一定的效果，待遇再高也不可能让人满意。众所周知，著名经济学家马斯洛的需求理论将人的需求分为五个层次，即生存、安全、社交或情感需求、尊重和自我实现需求。

物质需求是较低层次的需求，精神需求是人们追求的最高目标。所谓重视，就是满足员工的精神需求，激发员工的工作热情。要满足他们自我发展的需要，精神鼓励在这方面起着更为决定性的作用。

以上解释了如何为公司写出更好的建议。本文到此结束，希望对大家有所帮助。如果信息有误，请联系心脑血管健康网进行更正。