价值观异于常人致应聘未果公司回应

求职者的坎坷路与企业的不明确之门

江苏南京的吴先生经历了一段颇为曲折的求职旅程。自2022年5月至2023年期间，他三次向南京中茂食品有限公司递交了应聘普通操作工岗位的申请。他收到的却是公司以“价值观异于常人”为由取消录用的通知。

吴先生的经历似乎充满了无奈与不解。他坚称，每次均收到了公司人事专员的录用通知，并按时携带所需材料报到，却在最后关头被公司拒绝办理入职。这种反复的经历让他感到公司存在“愚弄”求职者的行为。

涉事公司的人事经理涂先生却对吴先生的说法持有异议。涂先生否认了“三次录用”的说法，称公司仅对吴先生进行了登记，并未正式发放录用通知。在涂先生看来，初次接触吴先生时，便察觉到其“价值观异于常人”，例如一个本科毕业生应聘普工岗位在逻辑上似乎不太合理。后续两次登记后，因吴先生自行认定已被录用，且未按正常流程参与面试，公司最终决定不予录用。

这一事件的核心争议焦点在于录用的真实性问题以及拒绝理由的合理性问题。吴先生坚信登记即代表录用，而公司方面则强调登记仅仅是初步筛选，真正的录用需要经过面试等一系列流程。至于公司以“价值观差异”作为拒绝录用的理由，却未能给出具体的事例来证明，这也引起了吴先生的质疑，认为这一理由缺乏客观标准。

此事在社会各界引发了广泛的讨论和观点碰撞。一方面，有观点认为企业在招聘时考察价值观与文化匹配是合理的，特别是在团队协作和长期稳定性方面。但另一方面，企业也需要通过透明的沟通来避免误解，例如明确录用的流程和筛选的标准。

舆论也批评涉事公司在招聘流程上存在不规范的问题。公司未向求职者明确“登记”与“录用”的区别，导致了双方对结果产生了认知偏差。“价值观异于常人”的表述也被认为过于主观，容易引发争议。

从法律的角度来看，如果企业确实存在发放录用通知后无理由取消的行为，那么这可能涉及缔约过失责任。法律界人士指出，求职者可主张赔偿。

这一事件不仅揭示了招聘过程中信息透明度的重要性，也强调了沟通规范的重要性。企业在招聘过程中需要明确流程节点的定义，避免使用模糊的表述。对于像“价值观差异”这样的主观评价，更应提供具体的依据，以提升决策公信力，确保求职者的权益得到应有的保护。