国企裁人先裁正式工还是劳务工（智联上的国企 *** 都是劳务工吗
国企不签劳务合同会怎么样 国企招劳务工的背后，有哪些不为人知的秘密？
国企，是很多人心目中的理想工作单位。国企给人的印象是稳定、福利好、待遇高，是一份让人羡慕不已的“铁饭碗”。，你可能不知道，在国企里，有一类特殊的员工，他们和正式工干着一样的活，却拿着不同的钱。他们就是劳务派遣工。
劳务派遣工，又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁等，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。
为什么国企要 这样的员工呢？他们和正式员工有什么区别呢？他们在国企里面对着怎样的待遇和困境呢？本文将从以下几个方面为你揭开国企 劳务派遣工背后的秘密。
国企 劳务派遣工的原因
国企 劳务派遣工，并不是因为缺乏正式员工。相反，很多国企都面临着编制紧张、用人难题。编制，是指 核定并控制公共部门机构设置和编制规模数量及结构比例等事项。[^2^][2]也就是说，每个国企都有一个固定的编制数额，不能超过这个数额去 正式员工。
那么，在编制限制下，如果国企需要增加生产经营活动或者应对市场变化等情况时怎么办呢？这时候就需要借用外部力量来补充自身不足了。而最常见最便捷最经济的方式就是使用劳务派遣。
使用劳务派遣有以下几个好处
突破编制限制。通过与第三方公司签订合同来获取所需人力资源，并不会影响自身编制。
节省成本。使用劳务派遣可以节省社保、福利、培训等方面的支出，并且可以根据业务需要灵活调整用工规模。
降低风险。使用劳务派遣可以规避一些法律纠纷和责任问题，并且可以随时终止合作关系。
提高效率。使用劳务派遣可以快速获得所需岗位上具备相应技能或资质的员工，并且可以专注于核心业务。
国企 劳务派遣工与正式员工之间存在差异
虽然说使用劳务派遣对于国企来说有很多好处，对于被雇佣为这种形式的员工来说却不是那么美好。他们和正式员工之间存在着很大的差异，主要体现在以下几个方面
身份不同。正式员工是与国企直接签订劳动合同的，属于国企的“自己人”。劳务派遣工是与劳务公司签订劳动合同的，属于劳务公司的“人”，只是被派到国企来工作。在国企里，他们没有正式员工的身份和地位，也没有正式员工的权利和保障。
待遇不同。正式员工的薪酬水平一般都比较高，而且享受五险一金或者更多的社保福利。劳务派遣工的薪酬水平一般都比较低，而且社保福利往往不齐全或者基数较低。有些国企还会给正式员工提供一些内部福利，比如补充医疗保险、政策房补贴、生活补贴等等，而这些对于劳务派遣工来说都是无缘无故的。
成长不同。正式员工有明确的职业发展通道和晋升机制，可以通过考核、培训、调岗等方式提升自己的能力和职位。劳务派遣工则很难有这样的机会，他们往往只能从事一些临时性、辅助性、替代性的岗位，缺乏成长空间和发展前景。
稳定性不同。正式员工有相对稳定的用工关系和合同期限，除非违反规定或者经济裁员等特殊情况，否则不会轻易被解雇或者辞退。劳务派遣工则没有这样的保障，他们随时可能面临被终止合作或者调换岗位的风险。
国企 劳务派遣存在哪些问题？
从上面可以看出，国企 劳务派遣虽然给用人单位带来了便利和效益，也给被用人单位带来了困扰和苦恼。这种用工形式存在着以下几个问题
违反了“同工同酬”的原则。根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定，“用人单位应当依照法律、行政法规规定实行更低工资制度。”也就是说，在相同岗位上从事相同或者相近程度的工作，应当享受相同或者相近程度的薪酬待遇。在实际情况中，劳务派遣工往往和正式员工存在着较大的薪酬差距，这不仅损害了劳务派遣工的合法权益，也影响了他们的积极性和工作效率。
造成了用人单位和劳务公司之间的利益冲突。用人单位为了节省成本，往往会压低对劳务公司的支付标准，而劳务公司为了获取利润，往往会克扣或者拖欠劳务派遣工的薪酬和社保。这样就导致了用人单位和劳务公司之间的矛盾和纠纷，甚至引发一些法律诉讼。
弱化了用人单位对劳务派遣工的管理责任。由于劳务派遣工不属于用人单位的“自己人”，用人单位对他们的管理责任就相对减弱。有些用人单位只关心他们是否完成任务，而不关心他们是否受到合理安排、培训、指导等。这样就导致了劳务派遣工缺乏归属感和认同感，也难以提高自己的业务水平和专业素养。
削弱了国企自身的核心竞争力。国企作为国家重要的经济支柱和社会责任承担者，应当注重培养自身的核心竞争力。而过度依赖外部力量来补充自身不足，并非长久之计。一方面，可能造成国企内部员工队伍结构失衡、年龄老化、技能落后等问题；另一方面，也可能造成国企核心技术、商业机密等泄露或者被挖角等风险。
，国企 劳务派遣是一种既有利又有弊的用工形式，需要用人单位和被用人单位共同合理运用和改进。只有这样，才能实现国企与劳务派遣工之间的双赢局面。
智联上的国企 都是劳务工吗 国企三年改革后劳务工怎么处理