职业兴趣与mbti的16型人格（mbti十六型人格都适合什么职业）

十六型人格类型有哪些 M *** I人格和大五人格模型特质及有关人格的见解

?M *** I

M *** I

M *** I职业性格测试是国际最为流行的职业人格评估工具，作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型。20世纪40年代，美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。伊莎贝尔·迈尔斯（Isabel Myers）和凯瑟琳·布里格斯（Katharine Briggs）把这套理论模型以她们的名字命名，叫作Myers-Briggs类型指标M *** I。Myers-Briggs Type Indicator简称M *** I。

M *** I人格特质：

⑴外向型（E）与内向型（I）。外向型的个体通常比较开朗、善于社交和自信果断。内向型的个体通常比较安静和害羞他们强调理解，更喜欢一种安静专注的工作环境，能够使他们不被打扰，并为他们提供机会使他们得以在有限的经历和体验中进行深入探索。

⑵感觉型（S）与直觉型（N）。感觉型的个体更加注重实际，并且更加注重实际，并且更喜欢常规和秩序。直觉型的个体依赖于潜意识过程，着眼于“全局”。这种类型的个体喜欢解决新的问题，对常规的事情缺乏耐心，并且不喜欢在追求更高的精确度上花时间。

⑶思维型（T）与情感型（F）。思维型个体通过事理和逻辑来解决问题。情感型个体依赖于个人的价值观和情感。

⑷判断型（J）与知觉型（P）。判断型个体希望一切都处于可控状态，更喜欢他们的世界井然有序、有条不紊。知觉型个体通常比较灵活多变、率性而为。

M *** I人格理论关键词

把以上四个范畴的偏好组合起来，可以获得16种人格类型的描述。这16种人格类型只是不同，没有优劣之分。每一种人格类型都会以不同的方式来对待工作和各种关系。可以用来帮助管理者更好地实现员工与工作岗位的匹配。

?大五人格模型

大五人格OCEAN

近年来，研究者们在人格描述模式上形成了比较一致的共识，提出了人格的大五模式， Goldberg（1992）称之为人格心理学中的一场革命，研究者通过词汇学的 *** ，发现大约有五种特质可以涵盖人格描述的所有方面，即大五人格（OCEAN）。

大五人格模型中包括五种人格特质：

⑴外倾性（extraversion）：个体善于交际、健谈、果断以及善于与他人相处的程度。

⑵随和性（agreeableness）：个体脾气温和、善于合作和值得信任的程度。

⑶尽责性（conscientiousness）：个体值得信赖、负责任、可靠、执着和以成就为导向的程度。

⑷情绪稳定性（neurotici *** ）：个体保持冷静、热情、安全感（积极的）或者紧张、忧虑、沮丧和缺乏安全感（消极的）的程度。

⑸开放性（openness）：个体聪明、涉猎广泛，富有想象力、创造性和好奇心以及具有艺术敏感性的程度。

?另外五种有关人格的见解

⑴内控型人格

内控型的人认为他们能够掌控自己的命运，外控型的人将自己视为小卒，认为他们生命中所发生的事情都取决于运气或机遇。相比于那些高度内控型的员工，外控型员工对工作的满意度更低，更难以融入工作环境，并且对工作投入更少。外控型员工可能会将糟糕的绩效评估归咎于上司的偏见、同事或者是在自身可控范围之外的其他因素；而内控型员工可能会从他们自身行为方面来解释同样的绩效评估。

⑵马基雅维利主义

马基雅维利主义，是以尼科洛?马基雅维利（Niccolo Machiavelli）的名字命名的，此人曾在16世纪撰写了如何获得和操控权力的著作。在马基雅维利主义维度上得分较高的个体通常比较务实，与他人保持着情感距离，并且相信结果能够对手段进行正当的解释。马基雅维利主义者能否成为优秀的员工取决于工作类型，以及是否将道德因素纳入绩效评估的考虑范围之内。在要求讨价还价技能的工作（如采购经理）中，或者在卓越的表现能够带来丰厚回报的工作（如佣金制的销售人员）中，马基雅维利主义者往往有高产出率。

⑶自尊型人格

人们喜爱或厌恶自己的程度有所不同，我们称这种人格特质为自尊。低自尊者比高自尊者更容易受到外界的影响。低自尊者依赖他人的正面评价。因此，他们比高自尊者更有可能寻求他人的赞同和支持，并且更加倾向于遵循他们尊重的那些人所提倡的理念和行为。在管理岗位上，低自尊者往往关注于取悦他人，因此，比起高自尊者，他们采用不受欢迎的标准行事的可能性更低。研究也发现了自尊与工作满意度相关。大量的研究证实，高自尊者比低自尊者拥有更高的工作满意度。

⑷自我监控型人格

自我监控的人格特质，指的是根据外部情境因素调整自己行为的能力。高自我监控者在调节自身行为上展示了相当强的适应性。低自我监控者则无法自如地调节自身行为。研究表明，高自我监控者比低自我监控者更密切关注他人的行为，并且更加灵活多变。高自我监控的管理者在职业生涯中流动性更大，获得更多的晋升机会（无论是组织内部还是跨组织），并且更有可能在组织中承担核心职位。高自我监控者能够在面对不同人时表现出不同的“面孔”，这对于充当着众多角色，甚至是相互冲突角色的管理者而言是一种至关重要的人格特质。

⑸冒险型人格

承担风险或规避风险倾向的差异会影响管理者决策的时间以及在决策之前他们所要求获取的信息量。具有更高冒险倾向者比风险规避者决策时间更短，在决策过程中所采用的信息也更少。这两组决策的准确度却是一样的。为了使组织效力更大化，管理者应该努力实现员工的冒险倾向与具体的工作要求相匹配。

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