怎么解除一个无效的劳动合同（律师什么时候可以解除劳动合同）

劳动合同无效的七种情形 一文讲清合法解除劳动合同的情形丨法律顾问服务精益化

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企业与员工解除劳动合同关系时稍有不慎，则极易引发劳动争议。

企业通常希望通过协商解除的方式与员工解除劳动合同关系，但在协商过程中企业既要符合法律规定的解除条件，又要面对员工争取利益更大化的心态，常常而陷入协商僵局，甚至引发劳动争议。

想要正确、高效地解除劳动关系，需要了解合法解除劳动合同的情形？

下面就让我们一起梳理法律上解除劳动合同（关系）的法定情形，助力企业建立合规的人事管理体系。

01.最常见——双方协商一致解除

劳动合同作为一种常见的合同，不仅是用人单位与劳动者之间劳动关系的重要依据，更是是双方“意思自治”的结果。故劳动者与用人单位就合同签订、变更、解除可以自主协商。

根据《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

对于劳动者而言——劳动者有解除劳动合同的权利，只要提前通知，就可以解除劳动合同。

但对于用人单位而言，就不是这样了这么简单了。用人单位需要在符合法律规定的前提下，需要双方就补偿等一系列问题达成一致，方可解除劳动合同。

采用此方式解除劳动合同可以更大程度上避免产生劳动纠纷。双方就补偿等一系列问题达成一致，不会产生不良影响，也不会对其他员工产生不好的示范作用；特别在劳动者没有什么明显过错的情况下，我们建议要尽量采取协商一致的方式解除劳动合同。

02.劳动者单方解除劳动合同

所谓单方解除权，是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权力。单方解除权在法律上为“形成权”，即无需通过对方当事人同意便可发生法律效力的权利。

《劳动合同法》第三十七条规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可解除劳动合同。这是要求劳动者在解除劳动合需遵守解除告知期和形式要求。

劳动者如要解除劳动合同，除通过与用人单位协商一致后解除和依法行使即时解除权，只要提前30日（试用期只需要3日）以书面形式通知用人单位，即可单方解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条之一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

也不难看出，如有《劳动合同法》第三十八条所述的情形。劳动者可以通知用人单位解除劳动合同。

劳动者按照本条第二款规定（用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的）解除与用人单位劳动合同，不需要事先向用人单位告知，劳动者可以采取径行离职的方式解除双方劳动合同。

03.用人单位单方解除

用人单位单方解除劳动合同则必须具备法定的解除事由，如果操作不当，就有可能面临高额的赔偿。用人单位单方解除劳动合同，根据解除事由不同可以分为以下几类

一、过失性解除

这里的过失指的是劳动者存在过失，用人单位可以单方解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条的规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同

1、在试用期间被证明不符合录用条件的

如不符合录用条件，用人单位可以单方解除劳动合同。用人单位行使解除权必须就劳动者在试用期内不符合录用条件承担举证责任，用人单位应当注意留存其在试用期内不符合录用条件的“证据”。

2、严重违反用人单位的规章制度的

依据规章制度解除劳动合同，必须保证规章制度是合法有效的，同样要注意保留劳动者严重违规的证据。

因文章篇幅原因，此处不再展开，详情可见贵企业的规章制度不一定合法有效！自查自纠很有必要

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的

严重失职是指劳动者玩忽职守、严重不负责任的行为，例如不按规范操作毁坏了生产设备、随地抽烟烧了仓库、看锅炉时忘了关火导致爆炸等等。

营私舞弊是指劳动者利用职务便利谋取利益的行为，例如监守自盗、假账抽水、拿回扣等等。

为防止用人单位滥用单方解除权，这里还对严重失职、营私舞弊的程度做出了要求，即要达到“给用人单位造成重大损害”的程度。

4、劳动者与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

劳动者与其他用人单位建立劳动关系的，如果对完成本单位的工作任务造成严重影响，那用人单位可以解除劳动合同；就算没有对本单位的工作造成严重影响，只要用人单位提出让劳动者改正，劳动者拒不改正的，用人单位也有权解除劳动合同。

5、因本法第二十六条之一款之一项规定的情形（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）致使劳动合同无效的

劳动者如果以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。最常见的就是劳动者简历造假这疫情看情况。

6、被依法追究刑事责任的

犯罪行为本身就是一种社会危害性极大的行为，劳动者被依法追究刑事责任时，其行为本身也很可能严重违反公司的规章制度，在用人单位中造成不良影响。与此，劳动者被依法追究刑事责任时，人身自由等权利将会受到限制，这将直接影响到劳动合同的履行。在这种情形下，用人单位可以单方解除劳动合同。

二、非过失性解除

非过失指的是劳动者虽没有过失，但用人单位可以提出解除劳动合同的情形。

根据《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

三、经济性裁员

这种情况是用人单位存在经营等困难，通过一定程序，按照《劳动合同法》第四十一条解除劳动合同。

《劳动合同法》第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条之一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

04.用人单位不得解除劳动关系的情形

《劳动合同法》第四十二条明确了几种用人单位不得解除劳动合同的情形。

《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

05.精益化法律指引

通过梳理上述解除劳动合同的情形，可以看出在劳动关系的解除过程中，用人单位解除劳动合同是受到限制的。所以企业和商业精英在考虑与员工解除劳动合同关系时，应该注意以下问题

1、选择解除劳动合同的理由必须符合法律规定

解除劳动合同通知中的理由必须符合劳动合同法第39条、第40条和第41条中所列明的解除理由，决不能另行创设解除理由，否则即构成违法解除劳动合同。

2、解除劳动合同须具备相应的事实依据

企业要培养“留痕”意识，对于过失性辞退，企业需证明员工存在相应过错；对于无过失性辞退，企业需重点证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化；对于经济性裁员，用企业需重点证明用人单位生产经营发生严重困难。

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如果企业有解除劳动合同（关系）的疑问，可以通过与法律顾问具体沟通解决个案问题，更重要的是建议企业可以并结合企业用工模式对员工离职的相应制度进行系统化设计，降低劳动人事管理风险。

若企业想要避开这些风险，更好的 就是从本质上规避劳动人事风险，理顺好员工与企业之间的关系，针对员工从 到离职的各个环节、风险点进行梳理与剖析；将管理流程进行法律设计；再之后便是对落地执行所依赖的关键性表单文件、管理制度进行修订与规范，以此达到更大限度降低企业日常运营风险的效果。

如有疑问不妨约法律顾问好好聊聊~

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