中小企业如何发展人才（如何做好中小企业发展工作）

人才发展集团盈利模式 中小企业，人才如何跟上企业发展？

引言

人才是企业发展的核心，人才发展更是企业可持续发展的有力保障。然而大部分中小型企业（特别迈入1-10甚至10-100的阶段）都会因“人才跟不上”而发愁。

企业家往往胸怀大志----要持续推进企业发展，但是原有团队无法承接企业发展战略，又苦于一时外聘不到优秀团队、内部培养也几经失败，为了人的问题可谓心力交瘁。普智咨询认为，造成中小企业“人才跟不上”的主要原因还是在“内培外招”上没有进行深度思考。

一、人才培养方式单一，内容零散、不够系统，更缺乏构建体系的专业人员。

人才的培养不能脱离业务，人才体系建设究其目的是为了持续实现企业的战略及经营目标。因此，仅仅强调某时某刻的单点培养，而不是基于对战略目标及业务流程的深度理解来设计培养方式和内容，大部分都将面临费钱费力达不到效果的局面。不是“校招生没用”，不是“原有团队一个都不行”，而是企业没有支撑目标达成的流程体系和培养体系，且原有团队大部分擅长执行，而不善于建体系、建标准，导致体系和人才建设都停滞不前。

无法深入了解业务、无法洞察业务痛点的HR，构建不了能有效支持业务发展的人才培养路径，人才发展体系更是无从谈起。从战略到业务再到人才的体系，是一个牵扯到组织方方面面的系统，需要专业人员带着全局的视角，上接战略、下通流程，从关键流程中寻找关键能力，基于关键能力搭建培养体系，只有这样才能真正赋能人才，支撑业务目标。华为训战结合的培养方式，便是“从业务中来、到业务中去”的经典案例。

二、空降高管难以融入，识人心、懂业务是融入的前提条件。

空降高管进入新企业需要学会适应，先融入再发力；企业引进空降兵需要先包容、给权力，再评价。普智咨询创始人刘百功先生在《中小民营企业的“人才三观”》一文中从流程、资源、文化三个维度阐述了空降高管的融入 *** 。在此，我想结合帮助多家企业寻聘高管的实际经验补充一下空降高管如何快速融入的问题。

我曾遇到空降兵因姿态过于高调导致工作开展受阻，也曾遇到因不懂业务导致工作压力巨大而临阵脱逃。识人心、懂业务是我认为快速融入企业和团队的前提条件。其中“识人心”，则要求空降兵以尊重为前提，切勿带着高人一等的心态进入团队，用同理心去感受和发现企业中每个人善意的举动、积极的行为；同时照顾到员工担心“新官上任三把火”的心情，有意识地去打破员工的担忧，有意识地去建立人与人之间的友好平等关系，毕竟未来不是单兵作战的时代。

人的关系处理好之后，快速、深度地了解现有的业务是核心。没有调研就没有发言权，没有躬身入土就抓不到关键要点，抓不到关键就解决不了本质问题，最终拿不到结果，将错失员工及上级领导的信任。快速了解业务可以从回答以下几个问题中寻找答案：

1）公司靠什么盈利？核心业务是什么？除了核心业务以外还有哪些业务？

2）公司核心业务提供的产品或服务是什么？在创造价值过程中大致分为几个环节？哪些环节是核心的？哪些环节目前存在问题？

3）公司获取业务订单的方式是什么？市场竞争及影响力如何？难在何处？

4）公司的竞争对手有哪些？内部人员如何评价竞对？

5）公司对标的标杆企业有哪些？希望学习标杆企业的哪些方面？

6）公司未来的战略发展方向是什么？有哪些战略目标？

如果能清楚地回答上述问题，代表对企业大致情况已有比较好的了解，剩下的就是针对具体问题再具体分析。

另外，企业作为用人方也需要在前期帮助空降高管了解公司的业务及公司特有的“人情世故”。更好的方式就是指派专人定期与其进行非正式沟通，并提供其所需的帮助，过程中也可及时掌握其适应程度；如果发现确实无法适应和匹配，应尽早提出并解决，做到好聚好散。

作者：张敏老师

普智咨询高级合伙人

普智咨询湖南公司总经理

普智咨询企业组织能力体系建设.首席专家

如何做好中小企业发展工作 中小企业人才发展现状