人才甄选的4个维度（人才甄选技术）

怎么报名考检测员 人才甄选技术-如何找到你要的人（一）

大千世界，人海茫茫。人群中，谁是你要的人？你有什么 ，可以在人群中找到你要的人？

找人有 ， 需标准。找到你想要的人，需要有一套找人的标准。

也就是说，你要的人具有哪些个性特质、心理状态、行为表现和职业素养？

，根据你找人的标准，去分析、评估和判断一个人，是否与你的标准相互匹配？

在匹配的过程中，有哪些程度差异，而你能接受什么样的差异？

找人的 有很多，哪些 适用于你，适用于你的组织？到，人找到了，你满意吗？如果不满意，是什么原因？

在人群中，找到你要的人，还得分几步来走，否则，欲速则不达。只有走好每一步，才有可能找到你要找的人。

之一步，定标准。定出你要找的人的标准；什么样的人，才是符合你标准的优秀人才。

第二步，做准备。标准定好后，需要做好找人的相关准备工作。看看到底有哪些工作，需要在找人之前做好相关的准备。

第三步，提问题。遇到双方有意向的人，可以立即邀约面谈，与之交流和探讨，提出与找人标准相关的问题。

第四步，行评估。根据对方面谈的“答案”，依照找人的标准进行综合评估，判断是否符合标准，是不是你要找的人。

第五步，荐岗位。经过综合评估，且符合标准的优秀人才，需要用心推荐你找这个人的具体岗位，以及组织的相关情况，以此吸引符合标准的优秀人才。

以上找人的五步法，每一步，都需要踏踏实实地走好，这样才有可能找到你真正需要的人-符合标准的优秀人才。

之一步定标准。定什么标准？是定业绩标准。不同的人，对人的要求有不同的标准。

但一个真正合适的优秀人才，一定是能干事的人，能把事干好的人，而且能与团队一起把事干好的人。

，找到合适的优秀人才，标准就是岗位的优秀业绩标准。

也就是说，在这个岗位上，能干出优秀业绩，达成个人和团队业绩的标准。那么，什么是业绩标准？如何定出业绩标准？

定业绩标准，需要把握的是，岗位的关键业绩指标，并依据关键业绩指标，做出明确的业绩描述。

确定什么是岗位的优秀行为。要找到优秀人才，就要确定优秀业绩的标准。

没有明确的优秀业绩的标准，找人时，就容易用你的直觉和习惯来对人进行评价。

，进行业绩描述时，说明业绩的成效与 。具体要求是明确成功的标准，而非技能的标准。

在传统的岗位工作说明中，往往过分强调技能、经验、学历以及资格，可能容易误导我们的判断和选择。

唯有业绩描述，强调的是优秀行为，才有可能指导我们做出正确地判断和选择。

从以下客户经理岗位的工作说明，与岗位的业绩描述对比中，我们或许可以发现其中的道理。

传统的岗位工作说明，强调的是学历（知识）、技能和经验；而岗位业绩描述强调的是，实现业绩的成效与 。

一、客户经理岗位的工作说明

1、本科以上学历。（知识）

2、两年以上工作经验。（经验）

3、具有较强的客户开发能力。（技能）

4、具有较强的沟通能力。（技能）

5、具有熟练的计算机操作技能，等等。（技能）

二、客户经理岗位的业绩描述

1、根据组织的销售目标和任务，制定明确的工作计划采单量；跟进数；签单数和后续服务项目等，并细分到每周必须完成的具体工作。

2、准确地了解和把握客户信息采集的有效渠道，每天采集5-8家企业客户信息并及时进行跟进，确定有效的信息。

3、每天打出不低于80个的有效 ，与客户联系和跟进，并做好详细的记录。

4、选择客户方便接听的时间拔打 ，做到热情有礼，声音清晰、语言简洁、感染力强，并快速与客户建立关系，达成合作意向或促成签单。

5、客户服务开通后，须在一个工作日内，对客户进行服务系统操作的培训和指导，保证客户当天正常使用，日后能够熟练掌握服务系统的操作和使用。

岗位业绩标准定好后，我们还要按照找人的标准，来定匹配的优先顺序了。

顺序一是，人与岗位要相互匹配。即要找到能做这个岗位事的人，能把这个岗位的事做好的人。

顺序二是，人与团队要相互匹配。与团队的匹配，需要考虑团队的文化、团队的角色、团队的结构、还有这人的上司。

也就是说，这个人来了团队之后，能否与大家一起做事，并在做事的过程中，令大家都感到愉悦。

顺序三是，人与组织发展需要的相互匹配。需要从组织战略发展、持久发展来考虑，这个人不但现在能做事，能与大家一起做事，而且将来也能一起做事，并能做出杰出优异的事。

第三，定行为类型。人的行为类型包括个性特质、决策思维和行事风格。人的个性特质、决策思维和行事风格有哪些类型？

一、人的个性特质有五种类型，其优势如下

1、支配型竞争性强，有企图心，积极主动，实用主义，果断力强，喜欢挑战性高的工作，结果导向，目标管理。

2、表达型个性积极乐观，社交性强，有高度同理心，真心诚意，和善热心，具有幽默感，擅于口头直接沟通，口才流畅。

3、耐心型喜欢中长期性、持续稳定的工作，沉着冷静，温和亲切 ，喜欢和谐的人际关系。

4、精确型喜欢精确，重视程序规则，结构分析力强，具有高度的谨慎性，观察敏锐，值得托付任务。

5、整合型性情中庸，善于协调沟通，配合度较高，圆融，团体的润滑剂，环境适应力较强，天生的谈判专家。

二、人的决策思维类型有三种，其优势如下

1、感觉型擅于用感觉以及过去的经验来做决策。

2、事实型重实际，擅于用事实或资料来做决策。

3、均衡型介于感觉型和事实型之间，不会偏事实和感觉来做决策。

三、人的行事风格（工作行为）有四种类型，其优势如下

1、开发主动型爆发力强，自发性高，临场感高，富机动性。

2、内部支持型有规律和稳定性，擅长已制度化或内部管理的工作。

3、策略规划型重企划及策略，具有较强分析力，处事较深思熟虑。

4、全方位管理型可发挥内外兼备的特质或从事管理工作。

第四，定程度差异。人的行为类型（个性特质、决策思维和行事风格）有程度上的差异，如何判断其中的差异？

我们可以从人与人、人与事、人与信息之间的关系中，来分析和判断人的行为程度的差异，因为任何一个人的行为，都离不开这三层关系。

1、与人交往的程度差异，我们可以从人的类型，如同事、上司、下属、客户、合作伙伴等；

从程度差异，如强度（快速影响）、适度（得体表现）、长度（维持时间）、深度（关系亲密程度）、广度（交往范围）、敏感度（对对象的熟悉和理解程度）来分析和判断。

需要提醒的是，人的敏感度，是特别难以训练和培养的！！！

2、做事的程度差异，我们可以从做事的目标、效率和效果三个方面来分析和判断。

2.1 目标的程度差异做事的规划程度、做事的目标设定与管理程度和做事的角度。

2.2 效率的程度差异做事的计划程度、做事的资源分配程度、做事的监控力度、做事的灵活度和做事的行动力度。

2.3 效果的程度差异做事的细度、做事的持久度、做事的数量和做事的质量。

温馨提示做好任何一件事，都必须把握好目标、行动与结果的关系。

3、处理信息的程度差异，我们可以从信息类型、信息程度差异表现和信息处理程度差异三个方面来分析和判断。

3.1 信息类型，可分为人、物、 、原则和价值观等信息。

3.2 信息程度差异表现学习能力、悟性、信息加工能力和逻辑思维能力。

重点需要把握的是，人的悟性与敏感度。把握悟性方向，人的悟性是很难培养的。

，信息敏感度在于严谨、高度等；对人的敏感在于，对人的赞美、关心和评价；

对 型的敏感在于严谨；对策略型的敏感在于，谈话时谈一种思路（高度）。

3.3 信息处理程度差异，重点考察其深度、速度、新、美、严谨、真实、夸张与深刻等。

第五，定标准与程度级别。人的标准与程度级别是什么？组织的需求是人，人需要三个匹配。

人的行为类型主要体现在知识、技能、经验和职业素养四个方面，而这四个方面存在着程度差异。

一个人的知识、经验、技能和职业素养，都能影响这个人的行为程度，但最重要的是，我们要考察的是其中的程度差异。

1、知识、技能、经验和职业素养的程度差异。

1.1 知识的程度差异在于，知识的结构、数量和深度。

1.2 技能的程度差异在于，专业技能和可转换的技能。

任何一项工作的可转换技能，主要包括三个方面的能力，即与人、事和信息打交道的能力。

工作有程度差异，细分到这三个方面，也有程度差异。

1.3 经验的程度差异在于，行业经验、企业经验、职业经验和客户经验等。

1.4 职业素养的程度差异在于，对行业、职业、企业和上司规则的把握、行为风格、自我管理、动力、价值观、心理承受力和职业道德等。

关于人、事和信息处理能力，我们通过销售岗位的优秀人才，来进行分析、理解和认识。

一、关于人销售岗位面对的人，主要是客户等。需具备的知识有，产品知识、客户知识和营销知识等；

可转换的技能，主要是沟通能力；需要的经验，主要是行业内与客户交往的经验；

职业素养方面，包括外在素养，如表情、行为和举止等。内在素养，包括理解客户和销售的关系，把握影响客户的关键因素等。

可转换技能，沟通能力的程度差异，主要体现在沟通的三要素听、说、非语言沟通三个方面。

1、听的程度差异表现

1.1 获取信息式倾听；1.2 批判式倾听；1.3 情感移入式倾听。

2、说的程度差异表现

2.1.解情绪和意思，能够清晰表达意图。

2.2 理解含义，自我语言和情绪表达清晰，并且给对方交流的余地。

2.3 全面认识到导致别人面临的问题的原因，能够准确地表达自己的意思和情绪，并且建立良好的沟通氛围。

3、非语言沟通的程度差异表现

目光、神情、体态、距离、触摸、注意力、服装、说话的速度、语调的高低、音量、音质等。

可转换技能，感染力和适度能力的程度差异。

1、感染力的程度差异表现

1.1 方式直来直去，采用单一 或论据讲道理。

1.2 方式生动，采用两种以上 进行说服工作（容易让陌生人信任和喜欢）

1.3 对症下药，根据对象的特点，采取适宜的 ，达到影响的作用。

2、适度能力的程度差异表现

1.1 交往简单，回避分歧和争执，表现出妥协或包容。

1.2 处理冲突，敢于表达自己的不同意见，反馈得当。

1.3 把握复杂环境，不同的环境有不同的得体表现。

二、关于事销售岗位的事（工作），知识体现在，做事情的策略和 ，行业知识和专业知识方面。

可转换技能主要体现在，角度（思路的开放性）；计划的能力；资源分配（时间、精力和资源分配）；监控力和灵活能力等。

经验方面，需具有行业内做事的经验。职业素养方面，重在职业的成熟度（对规则的认同度）；主动性（动力和责任）；压力承受度（持久性）等。

1、可转换技能角度（思路的开放性）的程度差异表现

1.1 行动能够考虑到1-2方面的立场。

1.2 能够把握所涉及的多方个体或群体的立场。

1.3 把握多方的结构并能够找到主导的立场。

2、可转换技能计划能力的程度差异表现

2.1 不太愿意制定计划，对于突发事件能够采取行动弥补。

2.2 对自己多种工作任务，可以划分工作步骤，安排时间，行为缺乏重点。

2.3 对比较复杂的个人工作目标，分解成具体任务，并设立优先等级，工作过程有条理。

3、可转换技能资源分配（时间、精力、资源分配）的程度差异表现

3.1 能够意识到妥善利用资源，没有落实到行动上。

3.2 能够合理安排任务，并且调动自己现有的资源提高效率。

3.3 能够调动并挖掘不同的资源完成任务并提高效率，并考虑到资源调动后的各个环节的问题。

3.4 能够形成资源使用的思路和方案，并对其合理性进行追踪，以利于持续改进。

4、可转换技能监控力的程度差异表现

4.1 过程控制在工作过程中。设置适当的检查点，追踪工作进展。

4.2 结果控制对工作结果，按既定标准进行查验，对不符合的方面提出改进思路。

4.3 监控习惯对于自己和相关他人的工作，都有密切关注的意识，尤其对关键点，有很高的敏感度。

5、可转换技能灵活能力的程度差异表现

5.1 愿意变通，面对新的信息或相反的证据，愿意改变自己的观点和想法。

5.2 灵活执行为了完成任务或达到组织的目标，适当地对正常的工作程序或规章制度，做出临时调整以适应某种特殊情况。

5.3 战术调整不受常规惯例的限制，能根据具体情况和条件，采取适合个人情况和客观环境的做法。

5.4 战略转变对工作计划行动方案预期目标，或特定项目进行全面的修改和调整，为了适应某个特殊情况，对自己的组织或客户公司做局部的或暂时的调整。

6、职业素养中的职业成熟度，即对规则认同度的程度差异表现

6.1 意识到规则的存在能够接受。

6.2 意识到规则的合理与不合理，理性地接受。

6.3 意识到规则的合理与不合理，能够接受并加以完善。

7、职业素养中的主动性（动力和责任）的程度差异表现

7.1 按照组织或者别人的要求去做。

7.2 表现出把工作做好的愿望，并且比别人好的意愿。

7.3 注重实效，主动为自己订立衡量进步的客观标准（自己对自己有要求），而不是由别人来规定检验的标准。

7.4 为自己定立具有挑战性的目标，并采取具体行动去实现目标，能够面对失败和压力。

8、职业素养中的压力承受度（持久性）的程度差异表现

8.1 保持一般强度的和一般速度的状态。

8.2 承受超常的工作强度和速度（相比行业内人员），或者承受一定的失败，感受较强的压力，目标不清晰，或者情绪不够积极。

8.3 较长时间承受超常的强度和速度，或者承受较强的缺失，有压力感，有目标并且保持一定的乐观状态。

三、关于信息处理能力，销售岗位的信息处理能力，主要体现在演绎思维（分解）、归纳思维和信息处理的职业素养三个方面。

1、演绎思维（分解）对事物局部或细节的认识能力，把整体分解成部分来认识事物的方式。 其程度差异的表现

1.1 简单地罗列事物。能够列出面对的或经历过的各种任务、活动、问题或现象，，只将事物分解为若干孤立的互不相联的部分。

1.2 将问题或事物分解成相互关联的苦干部分，认识到简单的多重因果关系。

1.3 能够认识到复杂的因果关系，并对复杂的计划或分析，在理性的基础上，对多种系统方案的优劣进行判断和选择。

2、归纳思维对事物整体和全貌的认识能力，把部分结合成为整体来认识事物的方式。其程度差异的表现

2.1 照搬套用。能够运用浅显的经验法则和普通的常识，来确定问题所在。

当所面临的情况与以前经历过的情况一模一样时，可以认识到问题的相同之处，并应用以前的经验。

2.2 整体分析。借助学习到的理论知识，整体分析过去的事物发展趋势，结合在处理其它问题时取得的经验，对学到的理论和 加以修改，以适合具体情况。

能够将学到的理论知识，运用于处理实际问题的关键。

2.3 分门归类能力。能够简单明了、通俗易懂地表达复杂的观点和情况，

将各种观点问题和搜集到的数据归类整理，并得出清晰明白、切合实际的解释，用更加简单地 复述问题。

2.4 全面综合能力。创造新概念，在处理问题时，能够用自己的创造的概念，来反映各个事物间的内在联系，并指导解决问题的 。

3、信息处理的职业素养从事实入手，多大程度上接近事实。 其程度差异的表现

3.1 打听消息。

3.2 了解情况亲自动手调查。

3.3 刨根问底，提出一系列的探索性的问题，以发现造成此种情况或一个问题的原因。

3.4 系统研究，通过系统的努力，以获取数据资料和反馈信息，或对不太引人注目的信息来源，进行深入的调查。

● 本文未完待续，敬请期待下篇《人才甄选技术-如何找到你要的人（二）》

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