岗位价值评估如何与薪酬联系（薪酬结构设计从岗位价值评估开始）
公司董事的薪水属于什么成本 基于岗位价值评估的高管薪酬设计
#360行闪光时刻#
一、高管范围（含二级组织经营者）集团总经理、集团营销副总、集团总工程师、集团行政副总、集团外联副总、分子公司总经理
二、总体思路
1、采用年薪制管理，以年度为单位，根据个人经营或工作成果，知识和技能水平，所承担责任，解决问题的能力，承担风险确定工资收入。
2、年薪构成基本收入+风险收入
（1）基本收入根据企业效益水平和生产经营规模，并考虑本地和本企业职工平均工资水平确定。
（2）风险收入根据本企业效益完成情况、生产经营责任轻重、风险程度大小等因素确定。
3、本质高管薪酬实质上是对高管经营知识和管理才能的一种回报形式，建立高管利益与企业经济效益相联系的分配机制。将高管的利益同员工的利益分离，与生产经营成果风险挂钩，集中体现高管责任、风险、利益的一致性，以年度考核为主，是一种动态性报酬体现。
三、岗位评估
通过岗位价值评估，得出高管不同岗位价值量，确定基本薪酬序列、风险收入分配、股权激励等。通过海氏法，我们得出各高管岗位价值量如下
岗位
岗位类型
价值量
薪酬总额（根据价值量得出）
集团总经理
上山型
900
100万
集团营销副总
上山型
800
50万
集团总工程师
上山型
750
45万
集团行政副总
上山型
700
35万
集团外联副总
上山型
700
35万
分子公司总经理
上山型
820
72万
薪酬总额计算=更低工资+（本岗位价值量-更低岗位价值量）每分价值(工资差/价值量差)
四、基本薪酬结构
工资=固定工资+绩效工资+提成+超产奖+效益激励（分红/股权奖励）
固定工资与考勤挂钩
绩效工资与季、年考核挂钩
提成与业绩达成挂钩，直接发放
超产奖与冲刺目标挂钩，不与考核相关
分红与利润完成挂钩，保底利润算起
股权与综合业绩挂钩（经济指标、成长指标、发展指标、基础指标等）
注因高管岗位不同，在实际设计时，可以工资结构可做出调整。
五、集团总经理薪酬设计
工资=基本工资+绩效工资+提成+超产奖+分红
年薪100万=固定收入40%+效益收入60%
工资结构:
分类
基本工资
绩效工资
提成
超产奖
分红
100万
40万
单独计提
60万
比例
50%
50%
个人提成=个人市场开发数额计提比例
团队提成=团队市场开发数额计提比例
33%
67%
年薪构成
20万
20万
20万
40万
月薪
1.6万/月
1.6万/月
奖金=（利润）冲刺目标完成以上部分分配系数，封顶20万
奖金=个人分红系数奖金包；
分红系数=价值系数×岗位类型系数×学历系数×历史贡献系数×绩效系数；封顶40万
挂钩
考勤
半年度考核、年度考核
不与考核挂钩，只看完成的业绩
设置三级目标，完成冲刺任务
完成保底利润目标可分红
发放
固定工资、按月发放
半年度、年度兑现
即时发放个人提成
年度发放团队提成
集团总体
年度兑现
集团总体
年度兑现
六、集团营销副总经理薪酬设计
工资=基本工资+绩效工资+提成+超产奖+分红
年薪50万=固定收入40%+效益收入60%
工资结构:
分类
基本工资
绩效工资
提成
超产奖
分红
50万
20万
个人单独计提
30万
比例
60%
40%
提成=个人市场开发数额计提比例
33%
67%
年薪构成
12万
8万
10万
20万
月薪
1万/月
0.66万/月
提成=个人市场开发冲刺目标完成以上部分计提比例；
团队提成=团队市场开发冲刺目标以上部分计提比例，封顶10万。
集团本部分红=完成市场开发保底目标以上部分计提比例；
分公司分红=完成分公司合计市场开发保底目标以上部分计提比例；
以上封顶20万。
挂钩
考勤
半年度考核、年度考核
不与考核挂钩，只看完成业绩
设置三级目标，完成冲刺任务
集团本部目标
分公司合计目标
发放
固定工资、按月发放
半年度、年度兑现
即时发放个人提成
集团本部，不含分公司组织完成的数额。年度兑现
集团总体和分公司分别计取
年度兑现
七、集团总工程师薪酬设计
工资=基本工资+绩效工资+提成+超产奖+分红
年薪45万=固定收入50%+效益收入50%
工资结构:
分类
基本工资
绩效工资
提成
超产奖
分红
100万
22.5万
单独计提
22.5万
比例
60%
40%
提成=个人市场开发数额计提比例
40%
60%
年薪构成
13.5万
9万
9万
13.5万
月薪
1.125万/月
0.75万/月
奖金=（利润）冲刺目标完成以上部分分配系数，封顶9万
奖金=个人分红系数奖金包；
分红系数=价值系数×岗位类型系数×学历系数×历史贡献系数×绩效系数；封顶13.5万
挂钩
考勤
季度考核
不与考核挂钩，只看完成业绩
设置三级目标，完成冲刺任务
完成保底利润目标可分红
发放
固定工资、按月发放
季度兑现
即时发放个人提成
集团总体
年度兑现
集团总体
年度兑现
八、集团行政副总薪酬设计
工资=基本工资+绩效工资+提成+超产奖+分红
年薪35万=固定收入60%+效益收入40%
工资结构:
分类
基本工资
绩效工资
提成
超产奖
分红
100万
21万
单独计提
14万
比例
60%
40%
提成=个人市场开发数额计提比例
40%
60%
年薪构成
12.6万
8.4万
5.6万
8.4万
月薪
1.05万/月
0.7万/月
奖金=（利润）冲刺目标完成以上部分分配系数，封顶5.6万
奖金=个人分红系数奖金包；
分红系数=价值系数×岗位类型系数×学历系数×历史贡献系数×绩效系数；封顶8.4万
挂钩
考勤
季度考核
不与考核挂钩，只看完成业绩
设置三级目标，完成冲刺任务
完成保底利润目标可分红
发放
固定工资、按月发放
季度兑现
即时发放个人提成
集团总体
年度兑现
集团总体
年度兑现
九、集团外联副总薪酬设计
工资=基本工资+绩效工资+提成+超产奖+分红
年薪35万=固定收入60%+效益收入40%
工资结构:
分类
基本工资
绩效工资
提成
超产奖
分红
100万
21万
单独计提
14万
比例
60%
40%
提成=个人市场开发数额计提比例
40%
60%
年薪构成
12.6万
8.4万
5.6万
8.4万
月薪
1.05万/月
0.7万/月
奖金=融资开发冲刺目标完成以上部分分配系数，封顶5.6万
分红=集团总体融资开发完成 额计提比例；封顶8.4万。
挂钩
考勤
季度考核
不与考核挂钩，只看完成业绩
设置三级目标，完成冲刺任务
完成保底融资开发目标可分红
发放
固定工资、按月发放
季度兑现
即时发放个人提成
集团总体
年度兑现
集团总体
年度兑现
十、分子公司总经理薪酬设计
工资=基本工资+绩效工资+提成+超产奖+分红
年薪72万=固定收入40%+效益收入60%
工资结构:
分类
基本工资
绩效工资
提成
超产奖
分红
100万
28.8万
单独计提
43.2万
比例
60%
40%
提成=个人市场开发数额计提比例
团队提成=团队市场开发数额计提比例
40%
60%
年薪构成
17.28万
11.52万
17.28万
25.92万
月薪
1.44万/月
0.96万/月
奖金=（利润）冲刺目标完成以上部分分配系数，封顶17.28万
奖金=个人分红系数奖金包；
分红系数=价值系数×岗位类型系数×学历系数×历史贡献系数×绩效系数；封顶25.92万。
挂钩
考勤
季度考核
不与考核挂钩，只看完成业绩
设置三级目标，完成冲刺任务
完成保底利润目标可分红
发放
固定工资、按月发放
季度兑现
即时发放个人提成
年度发放团队提成
集团总体
年度兑现
集团总体
年度兑现
薪酬结构设计从岗位价值评估开始 基于岗位价值评估的薪酬体系设计